Став на Мрежата за заштита од дискриминација и Платформата за родова еднаквост за новиот Закон за работните односи

Од 2018 година, Мрежата за заштита од дискриминација и Платформата за родова еднаквост континуирано го следат процесот на изготвување на новиот текст на Законот за работните односи. Имајќи ги предвид најновите случувања и јавните расправи за текстот на Законот, организирани од Министерството за труд и социјална политика во повеќе градови во државата, одлучивме заеднички да реагираме за неколку клучни аспекти во целокупниот процес и за текстот на законот.

Најпрво, го поздравуваме тоа што новиот Закон за работните односи за првпат зборува за платено мајчинско, татковско и родителско отсуство. Вака регулираното родителско отсуство ќе биде од особено значење за раниот развој на детето и сметаме дека ќе придонесе и кон системски промени за унапредување  на родовата еднаквост. Платеното родителско отсуство за татковцитe и за мајките дава вистинска предност за работните семејства и овозможува порамномерна распределба на домашните обврски и грижата за децата, а со тоа и можност за поеднаква распределба на одговорностите во иднина и влијание на одлуките на родителите за тоа како да ги распределат ресурсите за згрижување деца, домашна работа и платена работа во подоцнежните години. Промовирањето подобри политики за родителско отсуство ширум светот – и охрабрувањето на татковците да ги искористат тие политики – се клучни за благосостојбата на семејството и на пошироката заедница.Меѓутоа, неопходно е допрецизирање на ваквите законски измени, односно, Законот да предвиди дека правото на отсуство поради бременост и родителство се исплаќа во целост (100% од платата) на товар на Фондот за здравствено осигурување. Таквото допрецизирање е потребно за да се спречат основи за дискриминација на кандидати и кандидаткипри вклучување на пазарот на трудот и нивно ставање во понеповолна положба поради користење на ова законско овозможено право.

Дополнително, новиот Закон за работните односи предвидува дека договор за вработување на определено време може да се склучи, најмногу за непрекинат период до две години. Иако двојното намалување е за поздравување и претставува позитивна промена, мораме да напоменеме дека рокот од две години исто така е долг, што придонесува до огромна финансиска несигурност на работниците. Особено е загрижувачки е фактот што,во реалноста, договорите на определено време се секојдневна пракса и правило, наместо исклучок.[1]Работниците со договори за вработување на определено време се во постојана неизвесност, затоа што во секој миг работодавачите можат да одлучат дека веќе немаат потреба од нив и да ги остават без работа. Непродолжувањето на договорите на определено време е воедно и најчестиот начин на дискриминација на бремените работнички.

Сепак, сакаме да изразиме загриженост и остро реагираме на начинот на утврдување на текстот на новиот Закон за работните односи и нетранспарентноста на последната фаза од процесот и начинот на соработка со граѓанските организации кои дејствуваат во проблематиката. Нацртот на законот е изготвен надвор од работната група, која престана со работа во јуни 2021 година, а беше оформена исклучиво за целта да изготви нов текст на Законот за работните односи. Јавните расправите за текстот на Законот, организирани од Министерството за труд и социјална политика, се одржуваат во време кога текстот на Законот не е достапен за јавноста. Селективниот и нетранспарентен пристап исклучува значајни чинители кои работат на подобрување на работничките права но исто така остава простор и за погрешни толкувања и коментари извадени од контекст што не одат во прилог на промовирањето на добри политики.

Анализирајќи ги понатаму одредбите на новиот текст на Законот за работните односи, двете мрежи изготвија правно мислење кое се состои од неколку коментари во однос на клучните недостатоциво текстот на Законот:

  • Новиот текст пропушта да ја прошири дефиницијата на работник што ќе ги опфати и работниците кои немаат договор за вработување, но се во реален работен однос, чие постоење може да се одреди врз основа на поврзани факти. Сегашната дефиниција не е доволно прецизна и инклузивна и не обезбедува заштита на голем број работници кои фактички работат, без договор за вработување или со поинаков договор, и не е во согласност со европското законодавство и меѓународните стандарди.
  • Новиот текст на ЗРО не е усогласен целосно со Законот за спречување и заштита од дискриминација и одредби што на работниците ќе им гарантираат сеопфатна и ефективна заштита од дискриминација во кој било аспект од работата. Во оваа област несоодветно е регулирано и правото на еднаква плата за еднаква работа или работа од иста вредност.
  • При уредувањето на правата и обврските на работникот, новиот ЗРО мора да ги усогласи решенијата со постоечката фактичка состојба – односно, мора да се внимава дека за некои категории лица потребна е поинаква дефиниција во ЗРО од оние во другите закони, како на пример –  Законот за социјалната заштита, Законот за семејството, или Законот за основно/средно образование. Целите на овие закони се поинакви и тие утврдуваат посебна заштита. ЗРО треба да цели кон тоа да ги препознае различните околности во кои се наоѓаат работниците и да им го уреди работниот однос и балансот помеѓу работата и приватниот живот на начин кој ќе им биде корисен и применлив.
  • Новиот текст на ЗРО не е целосно усогласен со постоечките меѓународни и европски стандарди и не обезбедува соодветна заштита за сите работници, а особено за посебните категории работници.
  • Сеуште недостасува гарантирање и заштита на достоинството на работникот и по престанокот на работниот однос.

Земајќи ги предвид овие предизвици, по направената анализа, Мрежата за заштита од дискриминација и Платформата за родова еднаквост бараат вметнување на предложените измени во текстот на новиот Закон за работните односи. Дополнително, бараме да се води транспарентен и инклузивен процес, од кој ќе произлезе Предлог-закон што ќе ги вклучи сите релевантни фактори за областа на работните односи, притоа гарантирајќи ги човековите права и слободи на сите лица кои излегуваат на пазарот на трудот и на работниците, загарантирани со Уставот на Република Северна Македонија и со меѓународните документи.

[1] Здравко Савески, „Договорите на определено време – алатка за изнудување покорност“ (март 2020).

Погледнете го целосното Правно мислење на МЗД и Платформа за родова еднаквост за ЗРО, што се заснова на анализата на одредбите на новиот текст на Законот за работните односи.

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

Останати новости

Реакција: Платформата за родова еднаквост бара да престане праксата на правосудството на погрешното третирање на семејното насилство

Платформата за родова еднаквост реагира на одлуката на Основното јавно обвинителство Куманово да започне постапка против 36-годишната В.И. од Кратово, које е жртва на семејно

Отворено писмо на Платформата за родова еднаквост до Претседателката Гордана Сиљановска-Давкова

Платформата за родова еднаквост упатува честитки до Гордана Сиљановска-Давкова за нејзиниот избор и новиот мандат на Претседателка на Република Северна Македонија. Сиљановска-Давкова е првата жена